パワハラを受けたら、パワハラ対応策と社内外の相談窓口について


パワハラを受けた場合、まず大切なのは「自分が悪い」と思い込まないことです。
というのも、パワハラの多くは職場になんらかの原因があって発生しているからです。
トラブルが表面に出るときはすでに問題が複雑になっていることも多く、そのなかで誰かが加害者になり誰かが被害者になっているのです。
つまり、被害者になるのはその人に問題があるからではなく、誰もが被害者にも加害者にもなりうるということです。

パワハラを我慢して働き続けると、自身を喪失し、だんだん「自分がダメ」「自分が悪い」と思うようになっていき、我慢しているうちに問題が深刻化していきます。
そうなる前に、誰か信頼のできる人に相談してください。
トラブルが小さいうちに対処すれば、解決も早くなります。


パワハラを受けたら誰に相談するか

職場で発生したトラブルを一人で解決することは難しいので、周囲の協力が必要です。
パワハラを受けたら、まず同僚のなかで信頼できる人、あるいは信頼できそうな人に相談してみましょう。
問題を客観的にとらえることができるようになります。

パワハラは職場に原因があって起こるのですから、それを改善するためにも、上司に報告・相談して解決するのが一番いい方法です。
直接の上司からパワハラを受けている場合は、その上の上司に、ということになります。
社内の相談窓口や労働組合・ユニオンに相談するのもいいでしょう。

パワハラの相談をすることの不安

上司や会社の相談窓口に相談したら、自分の立場が悪くなるのでは、という不安があって相談できない、という人もいると思います。

厚生労働省の調査でも、パワハラを受けて「何もしなかった」という回答が47%でもっとも多くなっています。
しかし、何もしなければ事態を悪化させるばかりです。

会社には「使用者の安全配慮義務」があります。
労働者が、職場で安心して安全に働き続けることを保障するのは会社の責任です。

労働組合に相談するというのもひとつの方法です。
労働組合から会社に対し、パワハラ問題についての申し入れをした場合、それを理由に訴えた組合員にいやがらせや解雇などをすることは法律で禁止されています。

職場で問題が起きたことを明らかにすることは、自分のためだけではなく、職場や会社のためでもあります。
パワハラを放置すると、会社にとっても生産性が下がる、貴重な人材を失うなど、損失となるからです。

また、パワハラを受けたとき、具体的にその記録を残しておくと、会社や上司、労働組合などに相談する際の資料になりますし、問題がこじれて裁判になったときなどは重要な証拠になります。


相談窓口の種類

部署内での解決が難しいときに利用する、おもな相談窓口には、
・社内の相談窓口
・労働組合
・社外の個人加盟の労働組合・ユニオン
・公的労働相談窓口
・弁護士など
があります。
「社内の相談窓口」と「労働組合」は社内の相談窓口で、それ以外は社外の相談窓口になります。

パワハラの対応策、解決方法

パワハラには、さまざまな原因があり、そのレベルも多様です。
ですから、個別に適切な対応策をとることが大事です。

たとえば、個人間のコミュニケーション不足が原因のトラブルは、社内の第三者が立ち会って両者の言い分を調整することで解決することも多いのです。
しかし、暴行や侮辱、名誉毀損など重大な人権侵害をともなうケースでは、社内の窓口に相談した場合も、調査の結果によっては、懲戒処分などの措置がとられることもあるでしょう。
会社が問題を放置して深刻化したり、心身に不調をきたして長期療養が必要になった場合などには、争いが社外に持ち出されることもあります。
また、会社ぐるみの退職強要なども、社内の相談窓口を訪ねるというわけにはいかず、労働組合として取り組むか、個人加盟の労働組合・ユニオンなどに相談することになるでしょう。

このように解決方法にもいろいろあり、内容や被害者の置かれている状況によって、どの解決方法をとるのかを判断することになります。
しかし、基本的に職場で起きた人間関係のトラブルは、社内で、話し合いによって解決するのが望ましいのです。


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